Johannessimatupang’s Weblog

Just another WordPress.com weblog

PESERTA MATRIKULASI OB STIKOM DINAMIKA BANGSA


TUGAS INDIVIDU

1. PILIIH SALAH SATU TOPIK YANG DIMINATI SESUAI DENGAN BAHAN KULIAH

2. BUAT LAPORAN TENTANG TOPIK TERPILIH YANG ISINYA:

I. MENYANGKUT KONSEP DAN PENGERTIAN,

II. IMPLEMENTASI  PADA SATU PERUSAHAN TERTENTU,

III. MANFAAT IMPLEMENTASI  TERHADAP PERUSAHAAN SECARA TEORITIS DAN PRAKTIS DAN

IV. KENDALA DALAM IMPLEMENTASI.

V. UPAYAKAN ADA  BACAAN ONLINE SETIDAKNYA 4 SUMBER SEBAGAI REFERENSI.

Jangan lupa identitas diri saat meninggalkan Blog ini.

Agustus 1, 2009 - Posted by | Bahan Ajar, Diskusi Mahasiswa, Pendidikan Tinggi, PERILAKU ORGANISASI, Umum, Uncategorized

8 Komentar »

  1. Indri sutoto
    Stikom db/s2

    PERILAKU INDIVIDU dan PERBEDAAN
    I. PENGERTIAN PERILAKU INDIVIDU dan PERBEDAAN
    I.1 Pengertian Perilaku
    Perilaku manusia adalah suatu fungsi dan interaksi antara person atau individu dengan lingkungannya. Individu membawa kedalam tatanan organisasi kemampuan, kepercayaan, pribadi, pengharapan kebutuhan dan pengalaman masa lalunya.
    Organsasi yang juga merupakan suatu lingkungan bagi individu mempunyai karakteristik yang dimiliki organisasi antara peraturan yang diwujudkan dalam susunan hirarki, pekerjaan-pekerjaan, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem penagihan (reward system), sistem pengendalian dan sebagainya. Jikalau karakteristik organisasi, maka akan terwujudlah perilaku individu dalam organisasi.
    Ungkapan pengertian diatas dapat dirumuskan dengan formula sbb :

    Keterangan :
    P : Perilaku
    F : Fungsi
    I : Individu
    L : Lingkungan

    Ungkapan tersebut dapat dibaca sebagai berikut :
    “Perilaku adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya”. Ini berarti seseorang individu dengan lingkungannya menentukan perilaku keduanya secara langsung.

    I.2 Pengertian Perbedaan
    Mencoba memahami sifat manusia
    Salah satu cara untuk memahami sifat-sifat manusia adalah dengan menganalisa kembali prinsip-prinsip dasar yang merupakan salah satu bagian daripadanya. Prinsip-prinsip tersebut antara lain :
    1. Manusia berbeda perilakunya
    Karena kemampuannya tidak sama prinsip dasar kemampuan ini sangat penting diketahui untuk memahami mengapa seseorang malakukan dan berperilaku berbeda dengan yang lain.
    2. Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda
    Pemahaman kebutuhan yang berbeda dari seseorang ini amat bermanfaat untuk memahami konsep perilaku seseorang didalam organisasi.
    3. Bagaimana seseorang berfikir tentang masa depan dan membuat pilihan tentang bertindak
    Didalam banyak hal, seseorang dihadapkan dengan sejumlah kebutuhan yang potensial harus dipenuhi lewat perilaku yang dipilih.
    4. Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungan dengan pengalaman masa lalu dan kebutuhannya.
    Memahami lingkungannya adalah suatu proses yang aktif dimana seseorang mencoba membuat lingkungannya itu mempunyai arti baginya.
    5. Seseorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang atau tidak senang (Affective)
    Orang-orang kurang melakukan atau bertindak netral nmengenai sesuatu hal yang mereka ketahui dan alami. Dan mereka cenderung untuk mengevaluasi sesuatu yang mereka alami dengan cara senang atau tidak senang.
    6. Banyak faktor yang menentukan sikap perilaku seseorang
    Perilaku seseorang itu ditentukan oleh banyak faktor, adakalanya perilaku seseorang dipengaruhi oleh kemampuannya, adapula karena kebutuhannya dan ada juga yang karena di pengaruhi oleh pengharapan dan lingkungan.

    II. PERILAKU KELOMPOK dan ORGANISASI
    II.a. Teori-teori pembentukan kelompok
    Kelompok merupakan bagian dari kehidupan manusia, tiap hari manusia terlibat dalam aktivitas kelompok demikian pula kelompok merupakan bagian dari kehidupan organisasi.
    Teori yang sangat dasar tentang terbentuknya kelomopok ialah mencoba menjelaskan adanya afiliasi diantara orang-orang tertentu yang disebut dengan propoquity atau teori kedekatan. Artinya teori kedekatan ini adalah bahwa seseorang berhubungan dengan orang lain disebabkan karena adannya kedekatan ruang dan daerahnya.

    Salah satu teori yang agak menyeluruh (comprehensive) adalah teori keseimbangan (A balance Theory Of Group Formation). Teori ini menyatakan bahwa seseorang tertarik kepada orang lain adalah didasarkan atas kesamaan sikap didalam menanggapi suatu tujuan yang relevan satu sama lain.
    Menurut Reitz, karakteristik yang menonjol dari suatu kelompok adalah :
    1. Adanya dua orang atau lebih
    2. Yang berinteraksi satu sama lainnya
    3. Yang saling membagi beberapa tujuan yang sama dan,
    4. Melihat dirinya sebagai suatu kelompok.

    II.b. Bentuk-bentuk Kelompok
    a. Kelompok Primer (Primary Group)
    Suatu kelompok primer sudah harus mempunyai suatu perasaan keakraban, kebersamaan, loyalitas, dan mempunyai tanggapan yang sama atas nilai-nilai dari para anggotanya.
    Dengan demikian, semua kelompok primer kelompok yang kecil ukurannya, tetapi tidak semua kelompok kecil adalah primer. Contoh kelompok primer adalah keluarga.
    b. Kelompok Formal dan Informal
    Kelompok Formal adalah suatu kelompok yang sengaja dibentuk untuk melaksanakan suatu tugas tertentu yang setiap anggota kelompoknya diangkat oleh organisasi. Contohnya yaitu komite atau panitia, tim manajer dll.
    Kelompok Informal adalah suatu kelompok yang tumbuh dari proses interaksi, daya tarik dan kebutuhan-kebutuhan seseorang. Anggota kelompok tidak diatur dan diangkat, keanggotaan ditentukan oleh daya tarik dari individu dan kelompok.
    c. Kelompok Terbuka dan Tertutup
    Kelompok Terbuka adalah suatu kelompok yang secara ajeg mempunyai rasa tanggap akan perubahan dan pembaharuan. Sedangkan Kelompok Tertutup adalah kecil kemungkinannya menerima perubahan dan pembaharuan atau kecenderungan tetap menjaga kestabilan.
    d. Kelompok Referensi
    Kelompok Referensi adalah setiap kelompok dimana seseorang melakukan referensi atasnya atau seseorang mengidentifikasikan dirinya dengan atau menginginkan sebagai bagian dari kelompok tersebut, dengan demikian dalam kelompok referensi ini, seseorang belum tentu menjadi anggota kelompok, tetapi ia tertarik atau menjadi simpatisan pada kelompok tersebut.

    Bentuk kelompok dalam organisasi yang sering kali dibicarakan dalam perilaku organisasi adalah panitia. Ada segi positif dan negatif dari panitia ini, segi positif panitia adalah pertimbangan-pertimbangan yang diambil bisa lebih luas dan menyatu karena banyak orang terlibat.
    Adapun segi negatif dari panitia antara lain menghamburkan waktu, biaya dan seringkali sebagai alat berlindung dari pertanggung jawaban perorangan.

    III. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
    (menerangkan faktor yang mempengaruhi hubungan antar kelompok)
    – Kesaling Tergantungan Tersatukan
    Bilamana kelompok-kelompok berfungsi dengan ketidak tergantungan relatif tetapi keluaran gabungan mereka menyokong ke tujuan organisasi itu.
    – Kesaling Tergantungan Berurutan
    Satu kelompok bergantung pada suatu kelompok lain untuk masukannya tetapi ketergantungannya itu hanya satu arah.
    – Kesaling Tergantungan Timbal Balik
    Dimana kelompok bertukar masukan dan pengeluaran
    – Ketidak Pastian Tugas
    Makin besar ketidak pastian dalam tugas, makin diresponsnnya sebaliknya yang rendah meliputi tugas rutin dengan kegiatan yang terbakukan.
    – Waktu dan Orientasi Tujuan
    Kelompok kerja mempunyai waktu dan orientasi tujuan yang berlainan tujuannya yaitu agar rencana kerja yang sudah tersusun dapat terselesaikan dengan baik dan tepat waktu.

    KESIMPULAN
    1. Perilaku sebuah kelompok, sesungguhnya merupakan perwujudan dari interaksi antara individu-individu di dalam kelompok tersebut dengan lingkungan tempat mereka berada. Dalam hal ini, lingkungan dimaksud adalah tatanan kelompok itu sendiri yang sebenarnya merupakan hasil kesepakatan bersama seluruh anggota kelompok.
    2. Secara matematis, interaksi yang terjadi dapat dirumuskan sebagai berikut, :
    P = F (I . L), d
    Dimana :
    P = Perilaku I. = Individu F = Fungsi
    L = Lingkungan (yang dalam hal ini adalah tatanan kelompok)
    3. Dari banyak faktor yang turut mempengaruhi, yang terpenting justru bahwa setiap manusia berbeda dan hal inilah yang membuat keunikan dari kelompok/organisasi tersebut..

    DAFTAR PUSTAKA
    1. Nunnie Retno Widagdo, Dra.MM, Psikologi SDM, Pusat Pengembangan Bahan Ajar-UMB
    2. Skripsi-Achievement Motivation VS Job Perfomance, by Opie Novi, Juni 2009
    3. Robbins, Stepehen – Timothy A.Judge. “Perilaku Organisasi” Jilid 1 dan 2 Salemba Empat, Jakarta : 2008.
    4. Thoha, Miftah. “Perilaku Organisasi” P. Raja Grafindo Persada, Jakarta: 1996.
    5. Suwarto F.X “Perilaku Keorganisasian” Universitas ATMA JAYA”. Yogyakarta : 1999.
    6. Gitosudarmo, Indriyo. “Perilaku Keorganisasian” BPFE, Yogyakarta : 1997.

    CONTOH-CONTOH
    Para manajer umumnya menghadapi masalah yang terus menerus muncul, yakni mengapa kiranya karyawan-karyawan tertentu menunjukkan kinerja lebih baik dibandingkan dengan karyawan lainnya. Seiring berjalannya waktu, penelitian menunjukkan bahwa ada sejumlah variabel penting dan menarik yang digunakan orang untuk menerangkan perbedaan-perbedaan dalam kinerja antara para karyawan. Determinan-determinan apa sajakah yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut?
    Berkaitan dengan tugas karyawan PT PLN (Persero) UPJ Bandung Utara, kinerja karyawan dapat dilihat dari pencapaian hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan uraian tugas masing-masing jabatan.
    Berdasarkan data hasil browsing pada tanggal 3 Agustus 2009 penulis dapat informasi pengendalian keuangan dan administrasi PT PLN (Persero) UPJ Bandung Utara, penulis memperoleh informasi bahwa masih dijumpai keluhan-keluhan konsumen terhadap pelayanan PT PLN (Persero) UPJ Bandung Utara. Keluhan-keluhan yang sering disampaikan konsumen yaitu mengenai kesalahan pembacaan meter dan pembayaran ganda. Keluhan-keluhan ketidakpuasan konsumen terhadap pelayanan PT PLN (Persero) UPJ Bandung Utara mengisyaratkan bahwa kinerja karyawannya tercermin belum optimal. Selain itu tingkat kedisiplinan karyawan masih kurang baik, pemamfaatan waktu yang kurang optimal yang dalam hal ini ditandai dengan jam datang yang sering telat dan tingkat ketidakhadiran masih tinggi.
    Tabel 1.1
    Data Ketidakhadiran dan Keterlambatan Masuk Kerja Karyawan
    Bulan Januari-Maret 2006
    Bulan Ketidakhadiran (%) Keterlambatan (%)
    Bulan Ketidakhadiran Keterlambatan
    Januari 7.90 % 33 %
    Februari 10.80 % 25 %
    Maret 9.20 % 35 %
    Sumber: PT PLN (Persero) UPJ Bandung Utara
    Indikasi lain yang mengisyaratkan rendahnya kinerja karyawan PT PLN (Persero) UPJ Bandung Utara.yaitu berdasarkan pada hasil suatu penilaian unjuk kerja karyawan berdasarkan SIMANUK (Sistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai) yang telah ditetapkan PT PLN (Persero). Hasil penilaian unjuk kerja karyawan PT PLN (Persero) UPJ Bandung Utara. Mengalami penurunan dari tahun sebelumnya.
    Table 1.2
    Rekapitulasi Penilaian Unjuk Kerja Karyawan
    Tahun 2004-2005
    Kualifikasi Nilai Jumlah
    Tahun 2004 Tahun 2005
    TME a – 1
    SDE b 1 2
    KSE c 29 30
    MSE c’ 7 4
    Sumber: PT PLN (Persero) UPJ Bandung Utara
    Keterangan :
    TME : Tidak Memenuhi Ekspektasi
    SDE : Sesuai Dengan Ekspektasi
    KSE : Konsisten Sesuai Ekspektasi
    MSE : Melampaui Seluruh Ekspektasi
    Fenomena-fenomena yang dikemukakan di atas mengisyaratkan kinerja karyawan masih rendah. Apabila kenyataan di atas diabaikan dan dibiarkan secara terus menerus, maka dapat mengganggu pencapaian tujuan perusahaan dan sangat mungkin mengakibatkan menurunnya kinerja perusahaan secara totalitas karena baik buruknya kinerja perusahaan merupakan cerminan dari kinerja karyawannya.
    Sumber daya manusia merupakan asset utama organisasi yang memberikan kontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi. Menurut Komarudin (1994:380) sumber daya manusia merupakan jumlah, pengetahuan, kemampuan, kecerdasan dan keterampilan pekerja. Indikator dari kualitas-kualitas sumber daya manusia dapat dilihat dari tingkat pendidikan dan kenerja yang dicapai.
    Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan orgnisasi. Tujuan organisasi tidak akan terwujud tanpa adanya peran aktif pegawai/karyawan seperti apapun canggihnya teknologi yang dimiliki organisasi tersebut. Organisasi selalu dihadapkan pada perkembangan zaman dan teknologi yang menuntut organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan tersebut. Tuntutan ini berimbas kepada kinerja pegawai. Perkembangan teknologi menyebabkan adanya kesenjangan antara tingkat kemampuan, kinerja pegawai dan kebutuhan pekerjaan.
    Rendahnya kinerja karyawan memberikan peluang untuk melakukan studi mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Gibson (1996:13) mengemukakan prilaku individu dipengaruhi oleh karakteristik individu dan karakteristik organisasi. Kinerja individu merupakan perwujudan perilaku individu dan kinerja individu merupakan dasar kinerja organisasi.
    Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja. Menurut Blumberg dan Pringle (1998) yang dikutip Wungu dan Hartono (2003:49) menyebutkan Job Performance (kinerja) sebagai dihasilkan oleh adanya 3 hal, yaitu:
    a. Kemampuan atau ability dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi (Capacity to Perform)
    b. Kemauan, semangat, hasrat atau motivasi dalam wujudnya sebagai kesediaan untuk berprestasi (Willingness to Perform)
    c. Kesempatan untuk berprestasi (opportunity to perform)
    Pendapat tersebut menempatkan performance sebagai hasil kerja, keluaran, output atau result yang berasal dari adanya prilaku kerja serta lingkungan kerja tertentu yang kondusif. Sedangkan bagaimana orang berprilaku tergantung pada:
    a. Kekuatan atau kesiapan berbagai motif dari diri seseorang
    b. Karakteristik situasi akan menentukan motif mana yang akan dibangkitkan dan jenis prilaku yang ditampilkan.
    Manusia bukan saja menunjukkan perbedaan-perbedaan dalam kemampuan mereka untuk melakukan sesuatu, tetapi keinginan untuk melakukan sesuatu atau motivasi. Motivasi orang tergantung pada kekuatan motif-motif mereka. Motif-motif kadang dinyatakan orang sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan atau impuls-impuls yang muncul dalam diri seorang individu. Motif-motif diarahkan pada tujuan tertentu, oleh sebab itu motif perlu ditumbuhkan supaya dapat menjadi pendorong perbuatan positif sesuai dengan apa yang dikehendaki organisasi. Kebanyakan pribadi-pribadi memiliki sejumlah besar motif dengan berbagai kekuatan dalam program motivasi berprestasi.
    Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan sesuatau kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Hal ini sesuai dengan pendapat Jhonson (1984:101) sebagaimana dikutip Mangkunegara (2002:103) yang mengemukakan bahwa “Achievement motive is empetus to do well to some standar of excellence”
    McClelland (1961), Murray (1957), Miller dan Gordon W (1970) sebagaimana dikutip Mangkunegara (2002:104) menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi kerja (kinerja).
    Perilaku organisasi pada hakekatnya adalah hasil interaksi individu dengan individu dalam organisasi. Davis dan Newstrom (1990) mengatakan bahwa:
    Perilaku organisasi berhubungan dengan seperangkat konsep dasar di sekitar hakekat manusia dan organisasi. Dalam kaitannya dengan manusia, perilaku organisasi memandang bahwa (1) manusia secara individu memiliki perbedaan-perbedaan, (2) sebagai mahluk sosial dan biologis, manusia harus dipahami sebagai manusia seutuhnya, (3) perilaku manusia timbul karena motivasi tertentu, dan (4) manusia berbeda dengan faktor-faktor produksi lainnya, karena manusia memiliki martabat. Sedangkan dalam hal organisasi, perilaku organisasi memandang organisasi sebagai sistem sosial yang dibentuk atas dasar kepentingan bersama.
    Konsep dasar perilaku organisasi dibangun oleh dua komponen utama, yaitu individu dengan berbagai karakteristiknya dan organisasi dengan berbagai karakteristiknya pula. Ini berarti bahwa seorang individu dengan lingkungannya menentukan keduanya secara langsung. Individu dengan organisasi tidak jauh berbeda dengan pengertian ungkapan tersebut. Keduanya mempunyai sifat-sifat khusus atau karakteristik tersendiri dan jika kedua karakteristik bertemu maka akan menimbulkan perilaku individu dalam organisasi.
    Sumber: Miftah Thoha, (1995), Perilaku Organisasi,. Jakarta: Raja Garfindo. Hal 34
    Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja individu. Robbins (1996) menjelaskan bahwa kinerja merupakan fungsi dari interaksi antara kemapuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O) yang dapat dinyatakan dalam formula kinerja = f (A x M x O). artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. Dengan demikian kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan motivasi dan kesempatan. Kesempatan kinerja adalah tingkatan-tingkatan kinerja yang tinggi yang sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang menghalangi karyawan.
    Manusia bukan saja menunjukkan perbedaan-perbedaan dalam kemampuan mereka untuk melakukan sesuatu, tetapi keinginan mereka untuk melaksanakan sesuatu atau motivasi. Motivasi orang tergantung pada kekuatan motif-motif mereka. Perbedaan tersebut menyebabkan ada karyawan yang mampu bekerja secara konsisten dalam melaksanakan tugasnya sehingga dapat mencapai kinerja yang diharapkan dan ada pula yang kinerjanya dibawah standar kerja yang telah ditentukan.
    Motif-motif kadang dinyatakan orang sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan atau impuls-impuls yang muncul dalam diri seorang individu. Hasibuan (2002:141) mengemukakan bahwa “Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja”.
    Motivasi merupakan proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Motivasi sebagai proses psikologi ditimbulkan oleh faktor dari dalam diri seseorang yang disebut faktor instrinsik ataupun faktor dari luar diri seseorang yang disebut faktor ekstrinsik, kedua faktor ini timbul sebagai rangsangan, maka hal ini dapat digambarkan sebagai berikut
    Sumber: Wahjosumidjo (1992), Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta: Ghalia Indonesia

    Pak. Indri. tugas anda yang pertama sampai. Naskah di atas sudah lebih dari cukup, semua poin dijawab dan implikasinya dijelaskan melalui contoh. Cuma sebagai naskah, penulisan daftar referensi di atas masih perlu diperbaiki. Gelar tak perlu ada, dan harus alpabetik. SUKSES SELALU

    Komentar oleh indri sutoto | Agustus 6, 2009 | Balas

  2. Desma Fitri
    Stikom db/s2

    Mengelola Perubahan dan Pembelajaran
    Asumsi yang mendasari perubahan :
    • Proses perubahan melibatkan sesuatu yang baru, serta menghentikan sikap, perilaku, atau praktik organisasi yang baru.
    • Perubahan tidak akan terjadi jika tidak ada motivasi untuk berubah.
    • Manusia adalah pusat dari semua perubahan organisasi. Perubahan apapun, baik dalam struktur, proses kelompok, sistem penghargaan, atau desain pekerjaan, mengharuskan individu-individu untuk berubah.
    • Penolakan untuk berubah ditemukan bahkan ketika tujuan dari perubahan itu sangat diinginkan.
    • Perubahan yang efektif memerlukan penguatan atas perilaku, sikap dan praktik organisasi yang baru.
    Langkah dalam Memimpin Perubahan Organisasi :
    1. Menetapkan rasa kegentingan.
    2. Menciptakan koalisi yang memberikan pedoman.
    3. Membangun suatu visi dan strategi.
    4. Mengkomunikasikan visi mengenai perubahan.
    5. Memberdayakan tindakan yang berbasis luas.
    6. Menghasilkan kemenangan jangka pendek.
    7. Mengkonsolidasikan keuntungan dan menghasilkan lebih banyak perubahan.
    8. Menancapkan jangkar pendekatan baru ke dalam budaya.
    Langkah Salah dalam Memimpin Perubahan :
    1. Kegagalan untuk menetapkan suatu rasa kegentingan mengenai kebutuhan akan perubahan.
    2. Kegagalan untuk menetapkan suatu koalisi yang cukup kuat untuk memberikan pedoman, yang bertanggung jawab untuk memimpin dan mengelola proses perubahan.
    3. Kegagalan untuk menetapkan suatu visi yang memandu proses perubahan.
    4. Kegagalan untuk mengkomunikasikan visi baru secara efektif.
    5. Kegagalan untuk menghilangkan halangan yang merintangi pencapaian dari visi baru.
    6. Kegagalan untuk secara sistematis merencanakan dan menciptakan kemenangan jangka pendek. Kemenangan jangka pendek mencerminkan pencapaian dari hasil atau tujuan penting.
    7. Terlalu cepat mengumumkan kemenangan. Hal ini dapat menggelincirkan perubahan jangka panjang pada infrastruktur yang sering diperlukan untuk mencapai suatu visi.
    8. Kegagalan untuk menjangkarkan perubahan pada budaya organisasi. Hal ini memerlukan waktu bertahun-tahun untuk tertanam dalam budaya organisasi.
    Mengapa Karyawan Menolak Perubahan di Tempat Kerja ?
    1. Kecenderungan individu terhadap perubahan.
    2. Kejutan dan ketakutan terhadap sesuatu yang asing.
    3. Iklim ketidak percayaan.
    4. Ketakutan akan kegagalan.
    5. Kehilangan status dan/atau keamanan pekerjaan.
    6. Tekanan dari rekan.
    7. Gangguan terhadap tradisi budaya dan/atau hubungan kelompok.
    8. Konflik kepribadian.
    9. Kurangnya taktik dan/atau penentuan waktu yang buruk.
    10. Sistem penghargaan yang tidak memperkuat.
    Aktivitas dalam mengurangi halangan interpersonal, kelompok, dan organisasi terhadap pembelajaran :
    1. Mengukur dan menghargai pembelajaran.
    2. Meningkatkan dialog terbuka dan jujur.
    3. Menurunkan konflik.
    4. Meningkatkan komunikasi.
    5. Mempromosikan kerja tim.
    6. Menghargai pengambilan resiko dan inovasi.
    7. Menurunkan ketakutan akan kegagalan.
    8. Meningkatkan pembagian kesuksesan.
    9. Mengurangi stresor dan frustasi.
    10. Mengurani kompetisi internal.
    11. Meningkatkan kerjasama dan kolaborasi.
    12. Menciptakan keamanan psikologis dan lingkungan yang nyaman.

    menurut Pakar Manajemen Perubahan Rhenald Kasali, PhD, Senin (20-04-09),mengungkapkan tiga sebab kegagalan dalam mengelola perubahan yakni gagal melihat, gagal bergerak dan gagal menyelesaikan.Adapun kemampuan “melihat” sebagai prasayarat keinginan berubah dipengaruhi oleh faktor penginderaan fisik, pengalaman hidup, keilmuan dan kebajikan.
    Kepekaan untuk melakukan perubahan dalam organisasi musti terus dibangun bahkan ketika organisasi sedang berada dalam performa puncak. Rhenald mencontohkan kerajaan, negara dan organisasi besar yang gagal mengantisipasi perubahan akhirnya mengalami kemunduran.
    Uniknya, sebelum mengalami krisis, suatu institusi biasanya menikmati masa kepemimpinan organisasi di bawah tokoh yang karismatis dan hebat.
    Terkait dengan keberhasilan dalam merubah budaya dan gaya belajar mengajar. Rhenald menekankan pentingnya gagasan perubahan yang dilaksanakan secara serentak, bersama-sama dan konsisten.
    Secara sederhana, kita bisa membagi masalah manajemen perubahan menjadi dua pertanyaan utama, yaitu: ‘Perubahan apa yang mesti kita terapkan?’ dan ‘Bagaimana cara kita menerapkannya agar bisa sukses?’ Untuk menjawabnya, kita butuh dua ketrampilan khusus: untuk mendiagnosa kebutuhan perubahan; mengaudit kinerja; mengembangkan visi perbaikan; menggambarkan atau merumuskan strategi baru. Mencapai tujuan perubahan juga butuh ketrampilan untuk menyelesaikan tugas secara tuntas, untuk mendorong aksi.
    Perubahan kerap mengganggu dan merusak. Memang mnurut definisinya, perubahan mengusik keadaan ‘status quo’. Kepemimpinan sangatlah penting karena untuk mencapai tujuan perubahan, kita mesti menempatkan analisa dan aksi di atas konsensus, meski ketiganya sama-sama diperlukan. Kita akan membicarakan perpaduan manajerial yang baru ini agar proses perubahan bisa jalan secara efektif. Untuk itu, perlu dikembangkan dua tema utama, yaitu:
    1. Ketrampilan manajerial apa yang dibutuhkan untuk mendorong perubahan organisasi secara efektif?
    2. Perubahan berpotensi mengganggu dan merusak. Bagaimana orang mengalami perubahan dan bagaimana cara membantu mereka mengatasi tekanan dari perubahan?
    Agar bisa efektif mengelola perubahan, diperlukan kemampuan untuk menciptakan keterpaduan antara anggota organisasi, sumber daya, gagasan, peluang, dan tuntutan-tuntutan. Manajer butuh ketrampilan seorang konduktor orkestra. Visi penting, dan kreatifitas bahkan lebih penting. Namun, kemampuan menyusun rencana sistematis untuk penyediaan logistik sumber daya, dukungan, pelatihan, dan s.d.m. merupakan inti semua program perubahan. Karyawan mesti dibujuk dan dipengaruhi, lintas batas antar bagian diseberangi atau bahkan ‘dihapus’, gagasan-gagasan baru mesti diterima, cara kerja baru mesti diadopsi, dan standar baru kinerja dan kualitas mesti dicapai. Politik organisasi juga masalah krusial. Dukungan mesti dimobilisasi, koalisi dibangun serta didukung, oposisi harus diidentifikasikan dan dirangkul. Karyawan perlu dukungan agar mampu mengatasi stres, kecemasan dan ketidakpastian selama proses perubahan. Sebagian tradisi dan aturan dijungkirbalikkan untuk memberi tempat bagi yang baru. Namun demikian, kontinyuitas dan tradisi memberi stabilitas, support, dan makna bagi pekerja dan tidak perlu dihancurkan begitu saja tanpa pertimbangan. Manajemen perubahan efektif membutuhkan perhatian pada semua tantangan dan issu yang sepertinya saling bertentangan ini. Maka dalam masa perubahan, sintesis merupakan kunci.
    Sumber :
    http://www.blogcatalog.com/
    http://www.itb.ac.id/news/2421.xhtml
    http://mick182.blogspot.com/2008/02/mengelola-perubahan-dalam-organisasi.html

    Komentar oleh desma fitri | Agustus 7, 2009 | Balas

  3. Badriyati Fitri
    Stikom DB/S2

    Selamat Pagi Pak, (Mohon Maaf Kalau Tulisan Ini terkirim 2 kali)
    I. GAYA KEPEMIMPINAN DALAM PRILAKU ORGANISASI (Organizational Behavior/OB)
    Pemimpin dapat mempengaruhi perilaku para bawahan melalui gaya atau pendekatan yang digunakan untuk mengelola orang. Dalam OB ada beberapa type gaya kepemimpinan, diantaranya:
    1. Charismatic Leadership : adalah seseorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tersebut dikagumi. Seorang pemimpin yang kharismatik tidak mempersoalkan nilai yang dianut, sikap dan perilaku serta gaya kepemimpinan yang digunakan. Bisa saja dia menganut gaya yang otokratik atau diktatorial atau paternalistik atau demokratik, para pengikutnya akan setia untuk tetap mengikutinya.
    2. Transactional Leadership: merupakan suatu dinamika pertukaran antara pimpinan dan bawahan, di mana pimpinan menetapkan sasaran-sasaran khusus, memonitor perkembangan, dan mengidentifikasi rewards yang dapat diharapkan oleh bawahan bilamana sasaran dapat dicapai (Bass, 1999; Burns, 1978).
    3. Transformational Leadership : Dalam hal ini penulis akan membahas sub ini lebih rinci sebagai pemenuhan tugas Martikulasi OB.

    II. TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP
    II.1 Definisi
    Istilah kepemimpinan transformasional dibangun dari dua kata, yaitu kepemimpinan (leader¬ship) dan transformasional (transfor¬mational).
    Kepemimpinan adalah perilaku dari seorang individu yang memimpin aktifitas-aktifitas suatu kelompok kesuatu tujuan yang ingin dicapai bersama (shared goal). Hemhill & Coon (1995)
    Kepemimpinan adalah sebagai proses mempengaruhi kegiatan yang diorganisir dalam kelompok di dalam usahanya mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan. William G.Scott (1962)
    Istilah transformasional berinduk dari kata to transform, yang bermakna men¬trans¬-fomasikan atau mengubah sesuatu men¬jadi bentuk lain yang berbeda.
    Tucker dan Lewis (2004) mendefini¬sikan kepemimpinan transformasional sebagai pola kepemimpinan yang dapat memotivasi karyawan dengan cara membawa pada cita-cita dan nilai-nilai tinggi untuk mencapai visi misi organisasi yang merupakan dasar untuk mem¬bentuk kepercayaan terhadap pimpinan.
    (Benjamin and Flyinn, 2006) memaparkan bahwa pimpinan yang memiliki gaya transformasional mampu menginspirasi orang lain untuk melihat masa depan dengan optimis, memproyeksikan visi yang ideal, dan mampu mengkomunikasikan bahwa visi tersebut dapat dicapai. Menurut Benjamin & Flyinn (2006) dan Judge & Piccolo (2004) transformational leadership lebih efektif dibanding transactional leadership.
    Para pakar transformational leadership (Bass, 1985; Bass & Avolio, 1994; Burns, 1978) berargumen bahwa kepemimpinan transformasional lebih proaktif dan lebih efektif dibanding kepemimpinan transaksional dalam hal memotivasi bawahan untuk mencapai performa yang lebih baik.
    (Avolio, 1999) menyatakan para pengikut pimpinan transformasional memperlihatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi terhadap misi organisasi, kesediaan untuk bekerja lebih keras, kepercayaan yang lebih tinggi terhadap pimpinan, dan tingkat kohesi yang lebih tinggi
    II.2 PEMAHAMAN
    Dari penjabaran definisi Transformational Leadership di atas, dapat ditarik pemahaman bahwa:
    Kepemimpinan transformasional adalah sebagai sebuah proses di mana pemimpin dan pengikut saling meningkatkan diri ketingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Pemimpin tersebut mencoba menimbulkan kesadaran diri anggota dengan menyerukan cita-cita yang lebih tinggi dan nilai-nilai moral, seperti kemerdekaan, keadilan, dan hak asasi manusia, bukan di dasarkan atas emosi, seperti keserakahan, kecemburuan atau kebencian.

    Seorang pemimpin transformasional dapat diukur dalam hubungannya dengan efek pemimpin tersebut terhadap para pengikutnya. Para pengikut seorang pemimpin transformasional merasa adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan hormat terhadap pemimpin tersebut dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan terhadap mereka.
    Seorang pemimpin transormasional memotivasi para pengikut dengan membuat mereka lebih sadar mengenai pentingnya hasil-hasil pekerjaan, mendorong mereka untuk lebih mementingkan organisasi atau negara daripada kepentingan diri sendiri dan mengaktifkan (menstimulus) kebutuhan-kebutuhan mereka yang lebih tinggi.
    Faktor kepemimpinan transformasional merupakan kesatuan yang saling tergantung (interdependence) untuk membangun visi organisasi.
    Bass dan Steidlmeier (1998), meng¬identifikasi faktor kepemimpinan transforma¬sional sbb :
    1. Perilaku Karismatik : diantaranya menyediakan visi ,naluri tugas,kebanggaan,mendapatkan penghargaan,kepercayaan.
    2. Motivasi Inspirasional : komunikasi dng harapan tinggi, menggunakan simbol untuk memfokuskan usaha, mengekspresikan tujuan yg penting dng cara sederhana.
    3. Stimulasi Intelektual : mempromosikan kecerdasan, rasional
    4. Memperlakukan karyawan dng memberi perhatian pada individu : di antaranya memberikan perhatian pribadi, memperlakukan karyawan satu demi satu, pelatihan.
    II.2 PENERAPAN
    Pada sub bagian ini penulis akan menjabarkannya melalui contoh Penerapan / Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai Sub Bagian Umum di Lembaga Penjamninan Mutu Pendidikan (LPMP) Lampung.

    Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) memiliki tugas untuk meningkatkan mutu pendidikan hal ini tidak terlepas dari faktor kepemimpinan. Pimpinan instansi LPMP yang handal jelas sangat diharapkan untuk mengemban tugas tersebut, sehingga kepemimpinan dipandang sebagai faktor yang menentukan dalam mengimplementasikan
    perubahan. Seiring dengan penerapan standarisasi mutu pendidikan dibutuhkan sistem manajemen (dalam hal ini kepemimpinan) yang sesuai dengan perkembangan agar dapat memotivasi bawahan untuk bekerja lebih giat lagi.

    Kepemimpinan yang dimaksud berkaitan dengan kegiatan sosio-teknikal yang implikasinya menyangkut sumber daya manusia dan non manusiawi (aspek teknik), serta interaksi keduanya.

    Penelitian ini bermaksud menelaah perilaku kepemimpinan pada Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan (LPMP) Lampung yang berkaitan dengan kepemimpinan transformasional.

    Berkaitan dengan bahasan permasalahan dalam penelitian ini apakah kepemimpinan transformasional yang meliputi; idealisme, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual dan konsiderasi individual berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan (LPMP) Lampung.

    Tujuan yang ingin dicapai adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional yaitu idealisme, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual dankonsiderasi individual terhadap kinerja pegawai.

    Metode penelitian yang digunakan adalah dengan metode survei (Survei Method) menggunakan kuesioner. Jumlah responden yang diambil sebanyak 35 orang pegawai dengan metode pengambilan responden secara sensus. Untuk menjawab tujuan dan hipotesis penelitian digunakan model regresi logistik binary (Binary Logistic Regression).

    Hasil penelitian menunjukkan kinerja pegawai bagian umum Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan (LPMP) Lampung pada periode penelitian adalah sebesar 72,85%. variabel idealisme, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual dan konsiderasi individual secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Besarnya pengaruh keempat variabel tersebut secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 52,8%, sedangkan sisanya 47,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dijelaskan oleh model penelitian ini.

    Secara nyata penelitian ini juga menunjukkan idealisme pemimpin berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai. Pengaruh negatif tersebut lebih disebabkan kurangya ketegasan pemimpin dalam memberikan informasi mengenai prosedur kerja secara jelas dan menyeluruh.

    Kepemimpinan transformasional berupa variabel motivasi inspirasional berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai yaitu dengan indikator yang paling dominan adalah pemimpin cukup baik dalam memberikan motivasi dan pengarahan berkaitan dengan pekerjaan.

    Variabel stimulasi intelektual berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai, artinya apabila kepemimpinan transformasional berupa stimulasi intelektual ditingkatkan maka kinerja pegawai dapat diprediksi mengalami penurunan.

    Variabel Konsiderasi individual berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di LPMP Lampung, di mana pengaruh tersebut didominasi oleh tindakan tegas pimpinan apabila pegawai melakukan pelanggaran. Dengan kondisi tersebut, disarankan perlu adanya ketegasan pemimpin dalam memberikan informasi mengenai prosedur kerja secara jelas dan menyeluruh sehingga pegawai dalam bekerja dapat lebih terarah dan mencapai hasil yang optimal.

    Hal lain adalah diperlukan sikap pemimpin yang memberikan tauladan dan cerminan bagi pegawai karena secara emosional pemimpin merupakan cermin darikeberhasilan dalam memimpin. Untuk bawahan perlu ditingkatkan intelektualnya melalui pendidikan dan pelatihan – pelatihan khusus sesuai dengan bidang masing-masing.

    Daftar Referensi OnLine:
    1. http://re-searchengines.com/amharsiwi2.html
    2. http://fpsikologi.wisnuwardhana.ac.id/index.php?option=com_content&task=view&id=14&Itemid=1
    3. http://www.apa.org/journals/releases/apl882207.pdf
    4. http://mmfe.unila.ac.id/index2.php?option=com_content&do_pdf=1&id=66
    5. http://psikologi.binadarma.ac.id/jurnal/jurnal_marcel_rita.pdf

    Demikian Pak, Terima Kasih Atas Bimbingannya.

    Saudara Fitri, tugas anda tepat waktu.

    Komentar oleh Badriyati Fitri | Agustus 7, 2009 | Balas

  4. PENINGKATAN PERAN TEKNOLOGI INFORMASI DAN KOMUNIKASI
    DALAM PENGELOLAAN KAWASAN INDUSTRI DAN LOGISTIK

    BAB I
    PENDAHULUAN
    Bisnis PT. KBN adalah mengelola kawasan industri baik yang berstatus kawasan berikat (export processing zone) maupun non berikat. Jenis jasa utama yang dilakukan oleh PT. KBN meliputi jasa properti yang terdiri dari penyewaan lahan dan bangunan untuk pabrik dengan layanan “one stop service dan kegiatan pelayanan logistik”.
    Dengan Visi “menjadi kawasan industri dengan layanan jasa properti dan logistik yang ramah lingkungan, pilihan utama dan terpercaya”. Persaingan bisnis yang semakin ketat di era globalisasi ini menuntut perusahaan untuk menyusun kembali strategi dan taktik bisnisnya. Jika dilihat lebih mendalam, ternyata esensi dari persaingan terletak pada bagaimana sebuah perusahaan dapat mengimplementasikan proses penciptaan produk dan atau jasanya secara lebih murah, lebih baik, dan lebih cepat dibandingkan dengan pesaing bisnisnya. Saat ini penerapan teknologi informasi dan komunikasi diperlukan dalam dunia bisnis sebagai alat bantu dalam upaya memenangkan persaingan.
    1.1 Pembangunan teknologi informasi dan komunikasi PT. KBN (Persero)
    Pembangunan Teknologi Informasi Perusahaan dilakukan secara bertahap sebelum sebuah sistem holistik atau menyeluruh selesai dibangun, hal tersebut disesuaikan dengan kekuatan sumber daya yang dimiliki. Dalam penerapannya rencana strategis Teknologi Informasi senantiasa diselaraskan dengan Rencana Perusahaan, agar setiap penerapan Teknologi Informasi dapat memberikan nilai bagi Perusahaan.
    Mengacu kepada Arsitektur Teknologi Informasi Perusahaan pembangunan, penerapan Teknologi Informasi yang dilakukan dikategorikan sebagai berikut :
    • Aplikasi Teknologi Informasi yang menjadi landasan dari berbagai aplikasi lain yang ada di dalam Perusahaan antara lain sistem operasi, basis data, network management dan lain-lain.
    • Aplikasi yang sifatnya mendasar (utility) yaitu aplikasi Teknologi Informasi yang dipergunakan untuk berbagai urusan utilisasi sumber daya Perusahaan anatara lain sistem penggajian, sistem akuntansi & keuangan dan lain-lain.
    • Aplikasi Teknologi Informasi yang sesuai dengan kebutuhan spesifik Perusahaan terutama yang berkaitan dengan proses penciptaan produk/jasa yang ditawarkan Perusahaan antara lain Aplikasi Properti, Aplikasi Forwarding dan Aplikasi Pergudangan.
    1.2 Pemanfaatan teknologi informasi & komunikasi PT. KBN (Persero)
    • Perusahaan sudah pemanfaatkan Teknologi Informasi dalam menunjang kegiatan operasional dan menunjang bisnis utama yaitu Properti dan Logistik.
    • Perusahaan sudah memiliki aplikasi Teknologi Informasi yang terintegrasi, didukung sistem jaringan komputer transaksi terlaksana secara online dari Kantor Pusat hingga Unit Usaha sehingga dapat mengefisiensikan kegiatan operasional Perusahaan. Pemanfaatan Teknologi Informasi yang sudah dilakukan dalam menunjang kegiatan operasional Perusahaan meliputi bidang-bidang sebagai berikut :
    1. Sistem Informasi Akuntansi dan Keuangan
    2. Sistem Informasi Properti
    3. Sistem Informasi Forwarding.
    4. Sistem Informasi Pergudangan.
    5. Sistem Informasi SDM
    6. Sistem Informasi Poliklinik
    7. Aplikasi Audit Internal (Pengawasan SPI)
    8. Sistem Persediaan ATK/Cetakan
    9. Sistem Inventarisasi Peralatan Kantor
    10. Sistem Electronic Data Interchange (EDI) untuk pengiriman dokumen PEB
    11. Website dan intranet.

    BAB II
    USULAN PENINGKATAN PERAN
    TEKNOLOGI INFORMASI & KOMUNIKASI
    Kegiatan jasa pelayanan logistik mengintegrasikan usaha pelayanan forwarding dan pergudangan baik gudang berikat maupun gudang umum serta depo kontainer ke dalam mata rantai sistem total logistik (Total Logistik System), meliputi :
    • Jasa pengurusan dokumen ekspor/impor;
    • Jasa angkutan barang;
    • Jasa bongkar muat; dan
    • Jasa sewa gudang/lapangan dan depo kontainer.
    2.1 Peran teknologi informasi dibidang jasa logistik.
    Teknologi Informasi sebagai tulang punggung manajemen supply chain, konsep manajemen supply chain tidak dapat dipisahkan dari perkembangan teknologi informasi (TI). Bahkan, kalau dilihat dari sejarahnya, justru kemajuan teknologi inilah yang melahirkan prinsipprinsip dasar dari manajemen supply chain. Alasannya cukup sederhana, yaitu karena esensi dari pengintegrasian berbagai proses dan entitas bisnis di dalam domain manajemen supply chain adalah melakukan share terhadap informasi yang dimiliki dan dihasilkan oleh berbagai pihak .
    A. Perspektif Teknis
    Dilihat dari sisi teknis, ada dua fungsi dari teknologi informasi yang harus dipenuhi, yaitu :
    1. Fungsi penciptaan
    Aspek-aspek yang harus dapat dilakukan oleh teknologi informasi adalah sebagai berikut :
    • Teknologi informasi harus mampu menjadi sarana untuk mengubah fakta-fakta atau kejadian-kejadian sehari-hari yang dijumpai dalam bisnis perusahaan ke dalam format data kuantitatif. Ada dua cara umum yang biasa dipergunakan, yaitu secara manual dan otomatis. Yang dimaksud dengan manual adalah dilibatkannya seorang user untuk melakukan data entry terhadap fakta-fakta relevan didalam aktivitas sehari-hari yang dipandang perlu direkam. Misalnya catatan pengeluaran keuangan, keluhan pelanggan, pesanan konsumen, pengeluaran barang dari gudang dan lain-lain.
    Sedangkan yang dimaksud dengan cara otomatis disini adalah jika berbagai teknologi dipergunakan sebagai alat untuk merekam fakta dan mengubahnya menjadi data tanpa harus melibatkan unsur manusia sebagai data entry. Contohnya
    adalah penggunaan barcode untuk kode barang, smart card untuk data pelanggan, scanner untuk mencatat kendaraan dipintu gerbang kawasan.
    • Teknologi harus mampu mengubah data mentah yang telah dikumpulkan menjadi informasi yang relevan bagi setiap penggunanya yaitu manajemen, staf, konsumen, mitra bisnis, pemilik perusahaan, dan pihak-pihak lain yang berkepentingan.
    • Tugas teknologi informasi selanjutnya adalah mengolah informasi yang diperoleh dengan berbagai konteks organisasi yang ada menjadi sebuah knowledge yang dapat diakses oleh semua pihak di dalam perusahaan.
    • Akhirnya, kumpulan dari knowledge yang diperoleh dan dipelajari selama perusahaan beroperasi akan menjadi suatu bekal “kebijaksanaan” (wisdom) yang tidak ternilai harganya. Wisdom yang diperoleh merupakan hasil dari pembelajaran
    sebuah organisasi yang akan menjadi identitas perusahaan dimasa mendatang.
    2. Fungsi penyebaran
    Terhadap entitas fakta, data, informasi, knowledge, dan wisdom tersebut, teknologi informasi memiliki fungsi-fungsi yang berhubungan dengan aspek penyebaran sebagai berikut :
    • Gathering. Teknologi informasi harus memiliki fasilitas-fasilitas yang mampu mengumpulkan entitas-entitas tersebut dan meletakannya di dalam suatu media penyimpanan digital.
    • Organising. Untuk memudahkan pencarian terhadap entitasentitas tersebut dikemudian hari, teknologi informasi harus memiliki mekanisme baku dalam mengorganisasikan penyimpanan entitas-entitas tersebut di dalam media penyimpanan.
    • Selecting. Disaat berbagai pihak di dalam perusahaan membutuhkan entitas-entitas tersebut, teknologi informasi harus menyediakan fasilitas untuk memudahkan pencarian dan pemilihan. Teknologi portal merupakan salah satu cara yang sedang digemari oleh perusahaan dalam memecahkan permasalahan ini.
    B. Perspektif Manajerial
    Dilihat dari sisi bisnis dan manajerial, terutama dalam kaitannya dengan manajemen supply chain, ada empat peranan yang diharapkan oleh perusahaan dari implementasi efektif sebuah teknologi informasi, yaitu :
    1. Minimize risk
    Setiap bisnis memiliki risiko, terutama berkaitan dengan factorfaktor keuangan. Pada umumnya risiko berasal dari ketidakpastian dalam berbagai hal dan aspek-aspek eksternal lain yang berada diluar control perusahaan. Saat ini berbagai jenis aplikasi telah tersedia untuk mengurangi risiko-risiko yang kerap dihadapi oleh bisnis seperti forecasting, financial advisory, planning expert dan lain-lain. Kehadiran teknologi informasi selain harus mampu membantu perusahaan mengurangi risiko bisnis yang ada, perlu pula menjadi sarana untuk membantu manajemen dalam mengelola risiko yang dihadapi.
    2. Reduce costs
    Peranan teknologi informasi sebagai katalisator dalam berbagai usaha pengurangan biaya-biaya operasional perusahaan pada akhirnya akan berpengaruh terhadap profitabilitas perusahaan. Sehubungan dengan hal tersebut biasanya ada empat cara yang ditawarkan teknologi informasi untuk mengurangi biaya-biaya kegiatan operasional yaitu :
    • Eleminasi proses. Implementasi berbagai komponen teknologi informasi akan mampu menghilangkan atau mengeliminasi proses-proses yang dirasa tidak perlu. Contoh call center untuk menggantikan fungsi layanan pelanggan dalam menghadapi keluhan pelanggan.
    • Simplifikasi proses. Berbagai proses yang panjang dan berbelit-belit (birokratis) biasanya dapat disederhanakan dengan mengimplementasikan berbagai komponen teknologi informasi. Contoh order dapat dilakukan melalui situs perusahaan tanpa perlu datang ke bagian pelayanan order.
    • Integrasi proses. Teknologi informasi juga mampu melakukan pengintegrasian beberapa proses menjadi satu sehingga terasa lebih cepat dan praktis (secara langsung akan meningkatkan kepuasan pelanggan juga).
    • Otomatisasi proses. Mengubah proses manual menjadi otomatis merupakan tawaran klasik dari teknologi informasi.
    Contoh scanner untuk menggantikan fungsi mata manusia dalam meletakan dan mencari barang digudang.
    3. Add Value
    Peranan selanjutnya dari teknologi informasi adalah untuk menciptakan value bagi pelanggan perusahaan. Tujuan akhir dari penciptaan value tidak sekedar untuk memuaskan pelanggan, tetapi lebih jauh lagi untuk menciptakan loyalitas sehingga
    pelanggan tersebut bersedia selalu menjadi konsumennya untuk jangka panjang.
    4. Create new realities
    Perkembangan teknologi informasi terakhir yang ditandai dengan pesatnya teknologi internet telah mampu menciptakan suatu arena bersaing baru bagi perusahaan, yaitu di dunia maya. Berbagai konsep e-business semacan e-commerce, eprocurement, e-customer, e-loyalty, dan lain-lainnya pada dasarnya merupakan cara pandang baru dalam menanggapi mekanisme bisnis di era globalisasi informasi.
    C. Konsep sistem informasi terpadu
    Konsep menajemen supply chain memperlihatkan adanya proses ketergantungan antara berbagai perusahaan yang terkait di dalam sebuah system bisnis. Semakin banyak perusahaan yang terlibat dalam rantai tersebut, akan semakin kompleks strategi pengelolaan yang perlu dibangun. Jika diperharikan dengan seksama, didalam sebuah perusahaan ada tiga aliran entitas yang harus dikelola dengan baik yaitu :
    (1) aliran produk dan jasa (flow of products and services);
    (2) aliran uang (flow of money);
    (3) aliran dokumen (flow of documents)
    Yang dimaksud dengan system informasi terpadu disini adalah sebuah system yang terdiri dari berbagai komponen data, aplikasi, dan teknologi yang saling berkaitan untuk mendukung kebutuhan informasi perusahaan
    2.3 Internetisasi
    Perkembangan teknologi komputer dan telekomunikasi telah berhasil menciptakan infrastruktur informasi baru yang dikenal dengan istilah internet. Infrastruktur ini meliputi serangkaian jaringan elektronik yang bermanfaat dalam memfasilitasi transfer informasi dan komunikasi interaktif, diantaranya jaringan telepon, jaringan kabel (cable networks), jaringan selular, satelit, jaringan intra-komputer korporasi dan bisnis. Dalam konteks bisnis, internet membawa dampak transpormasional yang menciptakan paradigma baru dalam berbisnis, berupa digital marketing atau internet marketing (cyber marketing, electronic marketing). Istilah internetisasi mengacu pada proses sebuah perusahaan terlibat dalam aktivitas-aktivitas bisnis secara elektronik (ecommerce atau e-bisnis), khususnya dengan memanfaatkan internet sebagai media, pasar, maupun infrastruktur penunjang. Definisi ecommerce bisa ditinjau dari 5 perspektif : online purchasing, digital communication, service, business process, dan market-of-one perspectives.
    PERSPEKTIF DEFINISI E-COMMERCE
    1 Online purchasing perspective
    Sistem yang memungkinkan pembelian dan penjualan produk dan informasi melalui
    internet dan jasa online lainnya
    2 Digital communication perspective
    Sistem yang memungkinkan pengiriman informasi digital, produk, dan jasa pembayaran online.
    3 Service perspective
    Sistem yang memungkinkan upaya menekan biaya, menyempurnakan kualitas
    produk dan informasi instant terkini; dan meningkatkan kecepatan penyampaian jasa
    4 Business process perspective
    Sistem yang memungkinkan otomatisasi transaksi bisnis dan aliran kerja.
    5 Market of one perspective
    Sistem yang memungkinkan proses customization produk dan jasa untuk diadaptasikan pada kebutuhan dan keinginan setiap pelanggan secara efisien
    2.4 Penerapan e-Commerce
    Aplikasi e-Commerce ditopang oleh berbagai infrastruktur sedangkan implementasinya tidak lepas dari 4 wilayah utama yaitu manusia, kebijakan public, standard dan protokoler teknis, serta organisasi lain.
    Manajemen e-Commerce-lah yang akan mengkoordinasikan aplikasi, infrastruktur dan pilar-pilarnya. Pilar orang terdiri dari pembeli, penjual, perantara, jasa, orang, system informasi dan manajemen. Pilar kebijakan publik meliputi pajak, hokum dan isu privasi. Pilar standar teknis mencakup dokumen, keamanan dan protocol jaringan dan system pembayaran. Sedangkan pilar organisasi adalah partner, pesaing, asosiasi dan pelayanan pemerintah.
    2.5 Kemitraan bisnis Internasional
    Perkembangan teknologi dan tantangan kompetisi yang mengikuti arus globalisasi pasar menyebabkan banyak perusahaan terjun ke dalam kemitraan bisnis internasional. Arus globalisasi yang memberikan tantangan persaingan yang lebih ketat terhadap perusahaan yang berkecimpung dipasar internasional telah membuat perusahaan menjadi semakin perlu untuk saling bermitra agar mendapatkan posisi yang lebih kuat di pasar. Selain itu, perkembangan teknologi dan kemajuan dibidang teknologi informasi & komunikasi, transportasi membuat kemitraan menjadi lebih mudah dilakukan.
    BAB III
    KESIMPULAN
    Persaingan bisnis yang semakin ketat di era globalisasi menuntut perusahaan untuk menyusun kembali strategi dan taktik bisnisnya. Teknologi Informasi sebagai tulang punggung manajemen supply chain, konsep manajemen supply chain tidak dapat dipisahkan dari perkembangan teknologi informasi (TI). Konsep menajemen supply chain memperlihatkan adanya proses ketergantungan antara berbagai perusahaan yang terkait di dalam sebuah system bisnis. Semakin banyak perusahaan yang terlibat dalam rantai tersebut, akan semakin kompleks strategi pengelolaan yang perlu dibangun.
    Dalam konteks bisnis, internet membawa dampak transpormasional yang menciptakan paradigma baru dalam berbisnis, berupa digital marketing atau internet marketing (cyber marketing, electronic marketing). Istilah internetisasi mengacu pada proses sebuah perusahaan terlibat dalam aktivitas-aktivitas bisnis secara elektronik (e-commerce atau e-bisnis), khususnya dengan memanfaatkan internet sebagai media, pasar, maupun infrastruktur penunjang.

    Daftar Pustaka
    Richardus Eko Indrajit, Richardus Djokopranoto.2002.Konsep Manajemen Supply Chain.Grasindo.

    Gregorius Chandra, Fandy Tjiptono, Yanto Chandra.2004. Pemasaran Global:Internasionalisasi dan internetisasi. Penerbit andi.

    Komentar oleh yudhi renaldi | Agustus 8, 2009 | Balas

  5. KEPEMIMPINAN

    Diajukan Sebagai Tugas Matrikulasi ‘Prilaku Organisasi’

    Oleh
    Jhon Hendri

    Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Darma Bangsa
    JAMBI
    2009
    KEPEMIMPINAN

    A. Menyangkut Konsep dan Pengertian
    • Sebagai penentu arah yaitu : Seorang pemimpin harus mampu mengayomi bawahannya agar target yang diinginkan bisa tercapai dan menjadi barometer dalam pencapaian hasil.
    • Menjadi juru bicara organisasi yaitu : komunikasi yang tepat sasaran (penglihatan,pendengaran dan perasaan) serta produktif karena pemimpin adalah komunikator dalam organisasi.
    • Sebagai motivator dan pelatih tim yaitu : Pemimpin harus mengetahui apa yang diinginkan oleh karyawan nya dan bisa memotivasi kinerja bawahan dengan pujian dan pendelegasian.
    • Menjadi agen perubahan yaitu : Menetapkan sasaran seorang kepemimpinan dalam berorganisasi dengan acuan Standar Operasional Prosedur .
    B. Implementasi pada suatu perusahaan Non Perbankan.

    • Pekerjaan keseluruhan lebih mudah dikoordinasikan dan prestasi kerja tinggi dipertahankan.
    • Lebih mudah untuk menilai prestasi kerja.
    • Spesialisasi fungsional masih terpelihara pada masing – masing devisi
    C. Mamfaat Implementasi terhadap perusahaan secara teoritis dan praktis.
    Secara Teoritis
    a. Memberikan tanggung jawab pada bawahan.
    Dengan mengenalkan dan memberikan pada bawahan tentang Job Deskription dari masing-masing karyawan tersebut maka pemimpin dengan mudah untuk memperoleh hasil yang direncanakan.
    b. Evaluasi Karyawan
    Seorang pemimpin harus meriview atas pencapaian target yang diberikan baik itu Daily evaluasi, Weekly Evaluasi dan Mountly Evaluasi guna untuk memotivasi karyawan dalam pencapaian hasil.
    c. Memberikan sangsi
    Masing – masing PIC harus bertanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan dengan memberikan sangsi-sangsi apabila bawahan membuat suatu kesalahan.
    d. Pendekatan secara individu
    Seorang pemimpin dikatakan sukses untuk menjalan suatu siklus management apabila pemimpin mampu bekerja secara teamwork dengan bawahannya dan selalu memberikan solusi-solusi yang sifatnya memback-up bawahan dengan masyalah yang mungkin terjadi.

    Secara praktis
    1. Hasil kerja bisa tercapai secara maksimal.
    2. Penilaian dengan mudah bisa dilihat secara objektif.
    3. Lebih mudah untuk mengontrol hasil kerja yang mengacu pada prosedur management.

    D. Kendala dalam implementasi
    a. Jika Pemimpin mempunyai type kepemimpinan Otokrasi : Karyawan tidak merasakan ketenangan dalam bekerja dan ide-ide dari bawahan selalu diabaikan.
    b. Jika pemimpin mempunyai type kepemimpinan Paternalistik : Seluruh hasil pencapaian kerja akan selalu di review dan karyawan bekerja sesuai dengan aturan yang ada namun disisi negative nya karyawan tidak bisa bekerja secara professional.
    c. Jika pemimpin mempunyai type kepemimpinan Demokratis : Seluruh karyawan bekerja dengan Standar Prosedur, pencapaian hasil dengan mudah di koordinasikan, kayawan dengan sendirinya harus disiplin akan tetapi karyawan cendrung dengan mudah merasakan kejenuhan dalam bekerja bagi employee yang mempunyai sifat non simpatik.

    E. Daftar Pustaka

    Carpenter, Mason R. and Sanders, Wm. Gerard. 2007. Strategic Management: A Dynamic Perspective, International Edition, New Jersey : Pearson Education

    Gumgum Gumilar, 2008 Komunikasi & Kepemimpinan dalam Organisasi
    Sigit,S. 2007 Standar Operational Procedur : PT.BAF

    Komentar oleh jhon hendri | Agustus 8, 2009 | Balas

  6. Salam Pak Jo..
    Pak saya sudah rangkum tugas saya menjadi 2 halaman,
    tetapi setelah saya copy di komentar ini dan setiap saya mau kirim selalu tidak bisa Pak,,
    Saya sudah puluhan kali mengirimnya Pak terhitung dari tanggal 07 Agustus 2009 kemarin,,
    Sudah saya persingkat jadi 2 halaman di Microsoft word dan saya copy ke komentar ini dan setiap mau dikirim selalu tidak bisa dan tidak tampil Pak,,,
    Kenapa ya Pak,,?
    Apa masalahnya ya Pak,?
    Tapi saya isi share diruang komentar ini bisa masuk Pak..
    Ada apa ya Pak,?
    Mhon maaf dan mohon penjelasannya ya Pak..
    Terimakasih..

    Ya, agak ane juga. Tapi saya sarankan, tulis dulu komen dua kalimat sebagai pembuka, baru isi dari komentar dikopi kan ke bagian komentar ini. Silahkan dicoba. Kalau gagal lagi kirimkan saja ke e-mail, saya kuatir kagi rame jadi ngadat.

    Komentar oleh Fachruddin | Agustus 8, 2009 | Balas

    • Salam Pak Jo,,
      Saya akan kirim ke email bapak aja Pak,,

      Boleh minta alamat email bapak,.?

      Komentar oleh Fachruddin | Agustus 10, 2009 | Balas


Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: